Linkedin es ¿Aliado o Competidor de las Consultoras de RR.HH?

 Linkedin es ¿Aliado o Competidor de las Consultoras de RR.HH?

Les compartimos una interesante nota publicada por el diario El Observador de Uruguay sobre si la red social en cuestión ¿afecta el trabajo de nuestros colegas?

#Linkedin #Aliado #Competidor #Consultora #RRHH #JorgeAlvarez #QSolucionesCoooperativas #PunadelEste #Maldonado #Uruguay

LinkedIn, creada en el año 2002, fue concebida como una red social orientada a las empresas, los negocios y el empleo. Actualmente tiene más de 500 millones de usuarios en todo el mundo y es conocida como “la red social profesional”, además permite compartir contenido como en otras redes sociales, artículos de interés e interactuar con otros profesionales a través de comentarios o recomendaciones de post.

A través de LinkedIn Recruiter –una aplicación de LinkedIn–, los responsables de recursos humanos de las empresas pueden buscar perfiles específicos para ocupar vacantes, a través de filtros en las búsquedas. Es por esta razón que muchos profesionales utilizan LinkedIn para buscar empleo, además de conectarse con otras personas.

Aunque se podría pensar que la tarea de reclutamiento y selección de personal que realizan las consultoras de RRHH sería reemplazada en cierta forma por LinkedIn, estas compañías entienden que la red social es un complemento u otra herramienta (como puede ser otra red social), y cada una tiene sus estrategias para reclutar, seleccionar o difundir ofertas laborales.

El Aporte

La gerenta del Departamento de Consultoría en Capital Humano de KPMG, Maria Laura Volpi, no ve como competencia a LinkedIn por el trabajo que realiza la consultora, que difiere del de la red social. “Nuestro aporte de valor no es solo la parte de reclutamiento, sino en la selección que hacemos después. Las empresas a veces no tienen el tiempo de hacer ese trabajo, y ahí es donde nos contratan a nosotros”, explicó.

Aunque entiende que hay empresas que contratan directamente a través de LinkedIn para selecciones puntuales, cuando es algo masivo “no pueden gestionarlo”. “Si tienen varias búsquedas en paralelo, o búsquedas para las cuales van a recibir varios candidatos, normalmente no tienen el tiempo de hacerlo”.

Además de compartir contenidos, KPMG utiliza LinkedIn para la selección de personal a través de los filtros que se pueden aplicar. “Es una buena herramienta para reclutadores y para profesionales, ya que a ellos les permite mostrarse, establecer y ampliar las redes de contacto, que tienen mucho valor en la búsqueda laboral”, dijo Volpi.

Por su parte, el gerente sénior de RRHH de Mazar, José Luis O´Neil, aseguró que limitar la búsqueda a una única vía de reclutamiento es limitado para la empresa, y añadió que el proceso de reclutamiento tradicional “ha cambiado significativamente y son muy pocas las veces en que es suficiente con apelar a una única herramienta”.

Esto se aplica también para LinkedIn. “Además, insume tiempo de trabajo y el costo administrativo que supone para una empresa tener parte de su personal afectado al reclutamiento, muchas veces no se justifica y no agrega valor a su core business”, añadió.

En el caso de Manpower, aunque utiliza la red profesional para publicar avisos con ofertas laborales, es “otra red más”, y la selección no se realiza por esa vía. Para el gerente comercial de Manpower, Fernando Aldabalde, con LinkedIn los datos de los candidatos empiezan a ser públicos. “Con ese nuevo panorama, se predecía que iba a haber una nueva competencia con las consultoras, o que íbamos a desaparecer. Sin embargo, esto no ha sido así, no sentimos que competimos con LinkedIn. Aportamos cosas bien distintas y en muchos casos complementarias”, opinó. Para Aldabalde, LinkedIn es, en esencia, una red social “donde se comparten muchas noticias y artículos de interés”.

Como herramienta de prospección de candidatos, LinkedIn tiene un valor muy atractivo, argumentó. “Para entender las inclinaciones, las preferencias que tienen los candidatos por el tipo de contenidos que se comparten. Es valioso ver las referencias, ya que la red es concebida para el networking”, agregó Aldabalde.

El gerente entiende que el valor agregado de las consultoras tiene que ver con el contacto humano. “Las instancias de evaluación de las competencias, el control de referencias, una correcta unión entre lo que conocemos de la cultura de la empresa y por otro lado, lo que ofrecen los candidatos”, amplió.

Una Cuestión Estratégica

Para Deloitte, hay una “decisión estratégica” de la organización de canalizar las búsquedas de forma interna (a través de LinkedIn u otros portales de empleo), o involucrar a una consultora. “Generalmente, cuando una organización decide canalizar una selección internamente y realizar algún tipo de publicación a través de LinkedIn, es porque existe una estrategia de marca empleadora definida, que le permite atraer candidatos y al mejor talento de forma directa, contando con el soporte y capacidades internas requeridas para llevar a cabo todo el proceso de selección. En caso contrario, o en caso de que la confidencialidad del cargo o la organización sean claves, recurre a nuestro apoyo para hacer la búsqueda”, sostuvo el consultor sénior, Joaquin Lorenze.

Entiende que uno de los mayores aportes que brinda el apoyo de Deloitte a través de su perfil de LinkedIn es el acceso y exposición a una sólida base de candidatos, lo que permite que se difundan los cargos dentro de una amplia red, alcanzando “a los mejores talentos”. “En general, si una empresa hace su difusión en forma independiente (salvo que tenga una amplia red), no logra alcanzar a los profesionales que está buscando”, explicó.

En tanto, la responsable de Captación y Evaluación de Talentos de Human Phi, Lucia Bueno, puede llegar a darse una competencia con LinkedIn cuando se buscan “cargos similares” por parte de una empresa y una consultora. “Hay períodos de zafra en donde se puede sentir (la competencia). En IT puede pasar que un candidato tenga dos o incluso tres propuestas semanales por LinkedIn de diferentes empresas e incluso fuera de Uruguay. La estrategia está en ser creativos y poder proponerle algo diferente al candidato”, comentó.

La socia responsable de Gestión Humana de RSM, Gabriela Montaldo, explicó que la selección de personal no es solamente buscar el candidato. “Después hay todo un trabajo posterior que realiza la consultora. LinkedIn es una herramienta más que nada”. Montaldo sostuvo que esta red social es la que más se adapta al trabajo que realizan, y que ha dado buenos resultados en la búsqueda de candidatos. “Es una forma de generar marca empleadora. Vos al estar presente y los colaboradores también,hace que el resto de la población te vaya teniendo en cuenta y te facilita a la hora de la búsqueda”, añadió.

Para Beatriz Martínez, directora de la consultora homónima, el perfil de empresas que contratan únicamente a través de LinkedIn no es el tipo de compañía que contrata a través de una consultora. “Lo que sucede a veces es que (empresas) identifiquen postulantes por LinkedIn y después contraten la evaluación por la consultora”, explicó.

Por otra parte, Martínez cree que la principal dificultad de reclutar a través de LinkedIn es la falta de actualización de los perfiles, o la información inexacta, por lo que dificulta la búsqueda: “Si tuvieran los perfiles al día, es una base de datos gigantesca. Cuando la persona tiene el perfil actualizado, a nosotros nos da resultado poner las palabras claves. Incluso LinkedIn es mejor que muchos buscadores, es más amigable”.

Los Perfiles que Sirven

Las seleccionadoras de personal consultadas coincidieron en que los perfiles para los que más se utiliza LinkedIn al momento de reclutar son para cargos gerenciales, perfiles de tecnología (que no son proactivos en la búsqueda y las consultoras deben salir a buscarlos) o cargos muy específicos que presenten competencias bien concretas, que a través de los filtros se puede llegar al perfil indicado.

Para el gerente de RRHH de EY, Gabriel Toriani, LinkedIn es una buena herramienta “para encontrar talentos profesionales escasos, o que frente a llamados por otros portales laborales uno a priori no tendría gran cantidad de postulados; por tanto es una herramienta que sirve para que las búsquedas sean más direccionadas”.

La proactividad es una de las características que más se comparten respecto a LinkedIn. Permite “realizar búsquedas para encontrar activamente los candidatos que las empresas buscan y no esperar a que sean las personas que se postulen al llamado, esto da como resultado, también, un contacto más directo y personalizado, que a las personas por lo general les gusta más y se sienten más cómodas”, indicó Toriani.

LinkedIn también abrió las puertas para que el reclutamiento no sea solo por país sino que ayuda a encontrar talentos de otros países y otras regiones.

En tanto, los profesionales que tienen más presencia en esta red son varios. Por un lado, del sector contable, finanzas y comercial. Gerentes, mandos medios, profesionales del sector tecnológico, de la comunicación y marketing también están presentes con los perfiles más actualizados.