Gestión de Recursos Humanos en la Organización

Necesitamos nuevos modelos de gestión de personas que contribuyen a mejorar el compromiso de las personas con la empresa. El sentirse comprometido con su empresa va más allá de recibir una generosa nómina a final de mes: Posibilidades de desarrollo, reconocimiento o empleabilidad son los factores que se han de tomar en cuenta. En los últimos años la productividad se ha entendido como reducción de costes, pero ya no se trata de eso, ahora hay que hacer que las personas contribuyan con la organización y quieran hacerlo. Eso sólo se consigue con el compromiso. La implantación de un sistema de gestión de la voluntad y del compromiso consta de tres fases: diagnóstico, estrategias de intervención e implantación y seguimiento. En la primera fase se identifican los objetivos y necesidades de la compañía, así como los riesgos con los que puede toparse en su desarrollo. En la segunda etapa, se determina sobre qué parte incidir para lograr la mejora: dirección y liderazgo, integración y desarrollo, contribución y recompensa o identidad corporativa. Cada una de estas "palancas de cambio" está sujeta a un período de implantación y seguimiento específico de los resultados. Los resultados se miden en una mejora de la productividad asociada a la reducción de costes de rotación de personal. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados pueden ser: 1. Adecuar la recompensa a la persona. Recompensar de forma que para el empleado sea algo satisfactorio de forma personal u oficial, formal e informal, pública o privada mediante regalos o actividades. 2. Adecuar el premio a lo logrado. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos o más años debe ser mejor recompensado que otro que sólo invirtió un rato en una tarea. 3. Ser oportuno y específico. Para ser eficaces, las recompensas deben otorgarse tan pronto como sea posible. Las que se demoran no logran motivar a los empleados para que repitan sus actuaciones.