“Necesito un agente de ventas que tenga experiencia en mi rubro, que sea proactivo, conozca el inglés” o “voy a incorporar una asistente ejecutiva que debe manejar la agenda del Directorio, organizar las reuniones, con conocimientos fluidos de ...”Se fue el Director del Secundario: es la oportunidad de buscar a alguien que pueda dar una vuelta de tuerca al nivel”
Cualquiera de Uds. Seguramente, ha escuchado y/o dicho alguna de estas frases. Son las que, en general, detonan el inicio de la búsqueda de una persona para incorporar a su Organización.
Paralelamente, también es posible que haya dicho y/o escuchado: “Algunas personas de mi Organización tienen dificultades para el trabajo en equipo”, o “no se adaptan al grupo” o “incorporé hace poco a una persona en tal puesto: es excelente técnicamente pero no se pone la camiseta”, o “El jefe del área es muy meticuloso en la presentación de los trabajos y a las personas les cuesta adaptarse a esta modalidad”
La tendencia es buscar personal para cubrir un lugar en cual tiene que hacer determinadas tareas en un lugar determinado.
Tratemos de mirar lo mismo, desde otro lugar. Para ello, los invito a preguntarse:
Ø La posibilidad de incorporar un nuevo colaborador...¿no podrá ser también la oportunidad para mejorar el desempeño de la organización y/ o el área en el cual se integrará esta persona?
Ø ¿Es suficiente tener los conocimientos técnicos, académicos para insertarse exitosamente en cualquier organización?
Para que una persona pueda integrarse a la misma es indispensable que su propia cultura laboral sea coincidente con los de la organización al menos en los puntos centrales (Ej.:valores).
Tomemos un ejemplo: Una Organización está en un proceso de cambio de paradigmas culturales, ya que reconoce que los actuales no son operativos para lograr los resultados esperados. En este caso, la persona a incorporar deberá tener el perfil que le permita cubrir no sólo los aspectos técnicos requeridos, sino también la capacidad de cambio para acompañar los procesos que está transitando la organización y, por qué no, convertirse un activo facilitador del mismo. Ello tiene también que ser evaluado (se elige siempre de hoy a futuro).
2- ¿Todos las áreas de la organización tienen el mismo estilo de funcionamiento? Seguramente hay algunas con grupos altamente proactivos, otras con grupos de perfil más pasivo...Y sus jefes mismos tienen perfiles de actuación diferentes: más individualistas algunos, con capacidad para delegar otros, ordenados o desordenados y aquellos que son escuetos en la comunicación. Ello implica por ejemplo, que una persona con tendencia a la verborragia, tendrá dificultades de relación con un jefe “de pocas palabras” y una persona muy ordenada, será el complemento ideal de un grupo con tendencia a la desorganización (siempre y cuando se le especifiquen las expectativas de desempeño en relación a estos puntos).
Quizás pareciera que sólo es posible evaluar estos puntos sólo cuando la persona se integra concretamente a la tarea para la cual fue requerida y que, eventualmente, existen los meses de prueba (ello tiene un alto costo para cualquier Organización. Se hace particularmente grave cuando se trata de una de perfil educativo).
Sin embargo, es posible hacerlo con anticipación.
¿Cómo? Definiendo tanto el objetivo del puesto, las competencias (conocimientos, habilidades, modo de comportarse) que necesitará la persona para el desempeño tanto de tareas del puesto como las necesarias para insertarse en la cultura institucional.
A partir de aquí podrá definir las estrategias (qué caminos, qué instrumentos) utilizará para evaluar si los postulantes tienen o no las competencias que Ud. necesita.
Es también importante involucrar tanto en el inicio como en el cierre del proceso de Selección a las personas con las cuales posteriormente el candidato tendrá que interactuar .
En síntesis: A la hora de iniciar un proceso de selección es fundamental focalizar en las metas y valores de la Organización, en las expectativas de desempeño del área en la cual se producirá la incorporación, las características del jefe /grupo del área en cuestión y por supuesto, en las competencias propias requeridas para el puesto.
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